Aktualności
|
8.12.09 Firmy unikają płacenia nadgodzin |
 |
 |
 |
|
Wtorek, 08 Grudzień 2009 00:00 |
|
Autor: Katarzyna Bartman Źródło: Dziennik Gazeta Prawna Pracodawcy podpisują z agencjami pracy tymczasowej umowy cywilnoprawne zatrudniając własnych pracowników po godzinach ich pracy jako wypożyczonych z agencji. Unikają w ten sposób zapłaty nadgodzin oraz składek do ZUS. Umowy obchodzące prawo podpisują głównie duże firmy, które w ten sposób próbują minimalizować koszty pracownicze. Mechanizm jest prosty – pracodawcy zatrudniają pracowników na etacie w określonych godzinach pracy, a następnie te same osoby kontynuują swoje obowiązki już jako wypożyczeni z agencji pracy tymczasowej. Firma płaci za nich pełne składki od umów o pracę, a agencja pracy tymczasowej, z którą osoby te zawierają umowę zlecenie – jedynie składkę zdrowotną. Osoby te są bowiem już ubezpieczone przez swojego pracodawcę. Proceder jest bardzo trudny do wychwycenia, gdyż w dokumentach wszystko wygląda na zgodne z prawem i kontrola bez wiedzy, jakich informacji kontroler ZUS ma szukać, nie jest w stanie wykazać obejścia prawa. Tymczasem Zakład Ubezpieczeń Społecznych (ZUS) ostrzega, że taka oszczędność na składkach jest tylko pozorna. Osoba zatrudniona w macierzystej firmie na etat i jednocześnie wypożyczana do pracy u tego samego pracodawcy przez agencję pracy tymczasowej, z którą zawarła umowę zlecenie, powinna być zgłaszana przez tę ostatnią jako pracownik, z którym zawarta została umowa cywilnoprawna (art. 8 ust. 2a ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych, t.j. Dz.U. z 2009 r. nr. 205 poz. 1585). – Oznacza to, że agencje pracy tymczasowej powinny odprowadzać za te osoby, tak jak za pracowników zatrudnionych na etacie, wszystkie składki ubezpieczeniowe, a nie jedynie składkę zdrowotną – podkreśla Przemysław Przybylski, rzecznik ZUS. Zaznacza, że w przypadku wykrycia przez inspektorów ZUS takiego zjawiska, agencja będzie zobowiązana zapłacić wszystkie zaległe składki ubezpieczeniowe wraz z odsetkami.
Równie poważne konsekwencje grożą pracodawcom oraz agencjom, które działają niezgodnie z prawem, w przypadku kontroli firmy przez inspektorów Państwowej Inspekcji Pracy (PIP). – Ustawa o pracy tymczasowej zakazuje zatrudniania pracowników jako tymczasowych u tego samego pracodawcy. Mówi o tym wyraźnie art. 4 tej ustawy – informuje Anna Majerek z Okręgowego Inspektoratu Pracy w Krakowie. Z kolei Rafał Krawczyk, sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu, przyznaje, że chociaż prawo nic nie mówi o konsekwencjach dla pracodawców zatrudniających własnych pracowników jako tymczasowych w tym samym zakładzie pracy, to w określonych sytuacjach takie obejście prawa może skutkować roszczeniem pracownika o wypłatę należnych nadgodzin i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy. Natomiast inspektorzy PIP ostrzegają, że za uporczywe łamanie praw pracownika firmom grożą mandaty karne nawet do 5 tys. zł, a w przypadku poważnych wykroczeń – grzywna do 30 tys. zł. 0,5 mln pracowników tymczasowych pracuje w Polsce |
|
Zmieniony ( Wtorek, 29 Grudzień 2009 11:32 )
|
|
|
07.12.09 Praca tymczasowa - urlop na żądanie po poł roku |
|
|
|
|
Poniedziałek, 07 Grudzień 2009 00:00 |
|
Autor: Aleksandra Baranowska-Skimina Źródło: eGospodarka Przyjrzyjmy się następującej sytuacji: w siódmym miesiącu zatrudnienia pracownik tymczasowy, skierowany do pracy na okres 10 miesięcy, telefonicznie zgłosił pracodawcy chęć wykorzystania urlopu na żądanie w wymiarze dwóch dni. Szef odmówił. Stwierdził bowiem, że tego rodzaju uprawnienie nie przysługuje osobom skierowanym do pracy przez agencję pracy tymczasowej. Czy miał rację? Przede wszystkim warto podkreślić, że pracownik tymczasowy, podobnie jak pracownik w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy (por. art. 2 K.p.), ma prawo do urlopu wypoczynkowego. Praca tymczasowa rządzi się jednak nieco odmiennymi regułami, skutkiem tego wyczerpującej odpowiedzi na postawione we wstępie pytanie należy w głównej mierze poszukiwać wśród regulacji ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz. U. Nr 166, poz. 1608 ze zm.), a nie w K.p.
Zgodnie z art. 17 wspomnianej ustawy, pracownikowi tymczasowemu przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze dwóch dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji jednego (ewentualnie więcej niż jednego) pracodawcy użytkownika. Przy czym podkreślenia wymaga, że urlop nie przysługuje za okres, za który pracownik wykorzystał u poprzedniego pracodawcy urlop wypoczynkowy przysługujący mu na podstawie odrębnych przepisów.
Przy ustalaniu uprawnień urlopowych pracownika tymczasowego nie ma zatem znaczenia ani jego staż pracy, ani też osiągnięty poziom wykształcenia. Kluczowy jest tu natomiast czas pozostawania w „dyspozycji pracodawcy użytkownika”. Dla jego wskazania istotna jest data wypożyczenia pracownika oraz data upływu okresu, na który zawarta została umowa o pracę z agencją pracy tymczasowej (przy założeniu, że pracodawca nie zrezygnował z pracownika wcześniej).
W omawianym przypadku przewidywany okres wykonywania pracy tymczasowej miał objąć 10 miesięcy. Pracownik zgłosił żądanie urlopu po upływie 6 miesiąca pracy. I właśnie ten fakt ma tu wagę zasadniczą. Dlaczego? Otóż, w myśl art. 10 ust. 2 ustawy, jeżeli okres wykonywania pracy na rzecz danego pracodawcy użytkownika obejmuje 6 miesięcy lub więcej, to obowiązkiem pracodawcy użytkownika staje się umożliwienie pracownikowi tymczasowemu wykorzystania w tym okresie urlopu wypoczynkowego. Czasu wolnego od pracy udziela się: - w terminie uzgodnionym z tym pracownikiem,
- w wymiarze odpowiadającym przysługującemu mu urlopowi wypoczynkowemu,
- w dni, które byłyby dla pracownika tymczasowego dniami pracy, gdyby nie korzystał z wolnego.
Najważniejsze jest tu jednak to, że w przypadku określonym w art. 10 ust. 2 do pracownika tymczasowego stosuje się art. 1672 K.p., a więc przepis, który umożliwia mu skorzystanie z urlopu na żądanie.
W momencie zgłaszania wniosku o urlop na żądanie, wspomniany we wstępie pracownik miał prawo do 12 dni urlopu wypoczynkowego. Okres wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika wynosił ponad sześć miesięcy. Nie istniały zatem formalne przeszkody, które nie pozwalałyby mu na skorzystanie z dwudniowego urlopu na żądanie.
Nie miał zatem słuszności pracodawca, twierdząc, że podwładnemu skierowanemu do pracy przez agencję pracy tymczasowej w ogóle nie przysługuje prawo do urlopu na żądanie. Pracownik tymczasowy może skorzystać z tego uprawnienia na takich samych zasadach jak „zwykły” zatrudniony, o ile: - przepracował na rzecz danego pracodawcy użytkownika minimum sześciomiesięczny okres,
- dysponuje odpowiednią ilością dni niewykorzystanego wcześniej urlopu.
|
|
2.12.09 Więcej praw dla zleceniobiorców |
|
|
|
|
Środa, 02 Grudzień 2009 00:00 |
|
Autor: Łukasz Guza Źródło: Dziennik Gazeta Prawna Osoby zatrudnione na podstawie umowy zlecenia w tej samej firmie będą mogły domagać się wyższej płacy lub udzielenia urlopu, jeśli uprawnienia te przysługują innym zleceniobiorcom.
Pracodawca nie będzie mógł według własnego uznania przyznawać dodatkowych uprawnień osobom zatrudnionym na podstawie umów cywilnoprawnych. Jeżeli wypłaci im wynagrodzenie w różnej wysokości, mimo że podwładni wykonują te same obowiązki, będzie musiał liczyć się z zarzutem dyskryminacji. Tak wynika z rządowego projektu ustawy o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania. Wkrótce ma on trafić pod obrady Rady Ministrów. Nowe przepisy przewidują, że niedopuszczalne jest dyskryminowanie z jakichkolwiek przyczyn w szczególności ze względu np. na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, wyznanie. Każdy, kto uzna, że doszło do naruszenia zasady równego traktowania, będzie miał prawo żądać przed sądem zaniechania takich działań, usunięcia ich skutków, odszkodowania za poniesioną szkodę oraz zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Dzięki nowej ustawie osoby zatrudnione w jednej firmie na podstawie umów cywilnoprawnych będą miały prawo do takich samych warunków pracy. – Na przykład mogą one domagać się wyrównania wynagrodzenia, jeśli inna osoba jest zatrudniona na takiej samej podstawie, wykonuje takie same zadania, a zarabia więcej – dodaje Izabela Lipińska, prawnik z Kancelarii Radcy Prawnego Marcin Wojewódka. Na podobnych zasadach osoby te będą mogły dochodzić także innych uprawnień, jeśli przysługują one innym zatrudnionym na podstawie umów cywilnoprawnych (np. prawa do płatnego urlopu lub okresu wypowiedzenia umowy). Skargę do sądu będą mogli złożyć w ciągu trzech lat od dnia powzięcia wiadomości o naruszeniu zasady równego traktowania.
Eksperci podkreślają, że nowe przepisy nie będą miały zastosowania do tzw. samozatrudnionych. – Osoby te prowadzą działalność gospodarczą. Mają swobodę w wyborze warunków umowy, jaka łączy ich z firmą, której świadczą usługi – mówi Arkadiusz Sobczyk, radca prawny z kancelarii Arkadiusz Sobczyk i Wspólnicy. W praktyce ustawa antydyskryminacyjna nie będzie też dotyczyć pracowników, czyli osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę.
– Zasady ich równego traktowania normuje kodeks pracy i przepisy te mają pierwszeństwo stosowania – mówi Izabela Lipińska.
Podkreśla, że pracodawcy nadal będą musieli więc przestrzegać art. 183a k.p., który zabrania dyskryminacji pracowników i kandydatów do pracy m.in. ze względu na wiek, płeć, niepełnosprawność czy religię. 3 lata będzie miał pracownik na złożenie skargi o naruszenie zasady równego traktowania.
|
|
30.11.09 Pracował jak na umowie |
|
|
|
|
Poniedziałek, 30 Listopad 2009 00:00 |
|
Autor: Małgorzata Kolińska-Dąbrowska Sąd uznał, że były ochroniarz Maciej Guz przez dwa lata zatrudniony na umowę zlecenie tak naprawdę pracował jak na umowie o pracę. To bardzo ważny wyrok.
Wyrok w sprawie Macieja Guza, który pracował w firmie Solid Security, zapadł w połowie listopada przed Okręgowym Sądem Pracy w Warszawie. Ma on znaczenie dla pracowników masowo zatrudnianych na umowach o dzieło czy umowach-zlecenie. Tak naprawdę pracują, jakby mieli umowy o pracę. Firmy nie muszą tak zatrudnionym wypłacać pieniędzy m.in. za urlopy czy przepracowane nadgodziny lub zasiłek chorobowy. - Wyrok w mojej sprawie jednoznacznie wskazuje, że takie zatrudnienie jest niezgodne z prawem - mówi Maciej Guz.
W Polsce działa ponad 4,6 tys. firm ochroniarskich i agencji detektywistycznych. Według szacunków Komendy Głównej Policji od 1989 r. wydano ponad 160 tys. licencji dla pracowników ochrony. Jest ich więcej niż funkcjonariuszy policji. - W takiej sytuacji jak ja są dziesiątki tysięcy pracowników agencji ochroniarskich - uważa były ochroniarz. - Są wykorzystywani podobnie jak ja. Przecież to nie żadne umowy-zlecenia, tylko normalny stosunek pracy!
Kodeks pracy jednoznacznie określa, czym jest taka umowa, a czym stosunek pracy. W art. 22 napisano, że "przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem". Zgodnie z kodeksem niedopuszczalne jest zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy określonych właśnie w paragrafie 1. Nieważna jest w tej sytuacji nazwa zawartej przez strony umowy. - W agencji ochroniarskiej Solid większość tych, którzy przychodzili do pracy, była zatrudniana na umowie-zlecenie - mówi Maciej Guz.
Jego zdaniem firma ochroniarska, w której pracował, łamała i nadal łamie prawa pracownicze, np. pozwalając, by pracowano kilkanaście godzin non stop. W październiku ochroniarze z Solid wystosowali do Ikei, gdzie pełnią dyżury, petycję. Prosili kierownictwo Ikei, by jako jeden z największych klientów ich pracodawcy wpłynęło na polepszenie ich warunków pracy. Bez efektu. Dlatego w zeszłym tygodniu zorganizowali protest przed sklepami Ikei.
Teraz w kryzysie, tnąc koszty, wiele firm przyjmuje pracowników na umowy cywilnoprawne. Dotyczy to szczególnie osób młodych i tych w wieku 50 plus. Bardzo często pracują nawet nie na umowach-zleceniach, od których odprowadza się składki, tylko umowach o dzieło podpisywanych wielokrotnie. Rekordzistka - wykładowczyni angielskiego w prywatnej szkole językowej - pracowała tak przez kilka lat. Dostawała tylko wynagrodzenie za wypracowane godziny, nikt nie płacił za nią składek na ZUS. Tym problemem zajmuje się od lat Państwowa Inspekcja Pracy. - W tym roku dzięki interwencjom naszych inspektorów blisko 7 tys. osób zatrudnionych na podstawie umowy cywilnoprawnej uzyskało od pracodawcy potwierdzenie na piśmie istnienia stosunku pracy - mówi Danuta Rutkowska, rzeczniczka PIP. - W większości przypadków pracodawcy wiedzieli, że ich działanie jest bezprawne.
Nawet po odejściu z firmy stosującej takie praktyki niewielu pracowników decyduje się pójść do sądu, by chociaż zmusić byłego pracodawcę do odprowadzenia zaległych składek. - Jeżeli ktoś jest zmuszany przez pracodawcę do podpisania umowy-zlecenia, trzeba zwrócić się do sądu. Gdy wyrok się uprawomocni, będę mógł wystąpić o wypłatę wynagrodzenia za nadgodziny - cieszy się pan Maciej. - I mam nadzieję, że znów mi się uda wygrać. Agencja Solid odmówiła "Gazecie" rozmowy o wyroku oraz warunkach pracy ochroniarzy. Pan Guz pracuje. Nie jest ochroniarzem.
|
|
23.11.09 Po zwolnieniach grupowych można będzie zatrudnić pracowników tymczasowych |
|
|
|
|
Poniedziałek, 23 Listopad 2009 00:00 |
|
Autor: Katarzyna Bartman Źródło: http://www.kadry.gazetaprawna.pl Firmy, które przeprowadzały w ostatnim półroczu grupowe zwolnienia, będą od przyszłego roku mogły zatrudniać pracowników tymczasowych.
Od 2010 roku z usług firm pracy tymczasowej będą mogli legalnie korzystać także ci pracodawcy, którzy w ostatnich sześciu miesiącach poprzedzających zatrudnienie przeprowadzali grupowe zwolnienia. Senat bez poprawek przyjął nowelizację ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Trafi teraz do prezydenta.
Nowe przepisy wydłużają też okres zatrudnienia wypożyczanych pracowników. Osoby kierowane do pracy z agencji pracy tymczasowej będą mogły w jednej firmie pracować o sześć miesięcy dłużej (obecnie jest to rok). Prawo zdejmuje też z agencji część obowiązków administracyjnych. Firmy te będą (poza wyjątkami) wystawiać pracownikom zbiorcze świadectwa pracy za okres 12 miesięcy, a nie, jak dotąd, po każdym zakończonym przez nich zleceniu. Bez zmian pozostaje natomiast obowiązek każdorazowego przeprowadzenia przed zatrudnieniem pracownika wstępnych badań lekarskich i szkoleń BHP.
Choć nowelizacja podoba się agencjom, to zauważają jej mankamenty.
– Z nowych uregulowań skorzystają klienci, którzy będą zmuszeni w przyszłości restrukturyzować zatrudnienie. Chodzi głównie o duże zakłady przemysłowe i fabryki, których może nie być stać na utrzymanie etatowych miejsc pracy – przyznaje Anna Wiecha z Adecco.
Według szacunków agencji firmy takie stanowią ok. 20 proc. ich klientów. Niemniej jednak nie rozwiązuje to całkowicie problemu. Utrzymanie limitu zatrudnienia, nawet przy jego wydłużeniu do 18 miesięcy, dyskwalifikuje bowiem agencje jako partnera dla firm, które potrzebują wypożyczyć pracowników na dwa, trzy lata, bo np. przygotowują projekty związane z obsługą Euro 2012.
Z kolei Katarzynę Misiek, prezesa zarządu w firmie Employees, niepokoi utrzymanie przepisów nakazujących wykonywanie każdorazowo badań lekarskich i szkoleń.
– Jednorazowy koszt specjalistycznych testów medycznych dla osoby pracującej np. na wysokości to co najmniej 150 zł – mówi wprost Katarzyna Misiek.
Rynek pracy tymczasowej osiąga rocznie przychód sięgający ok. 1 mld zł. Pracę w agencjach znajduje 0,5 mln osób.
|
|
23.11.09 Byłym pracownikom "Dialogu" nikt nie pomoże |
|
|
|
|
Poniedziałek, 23 Listopad 2009 00:00 |
|
Autor: Joanna Blewąska Źródło: Gazeta Wyborcza Łódź Pracujesz na umowę-zlecenie? To uważaj, bo gdy poczujesz się przez pracodawcę oszukany, nie będziesz miał gdzie szukać pomocy.
Na własnej skórze doświadczyli tego współpracownicy Telefonii Dialog. Dziesięcioro z nich odwiedziło kilka dni temu redakcję "Gazety". - Pracowaliśmy sumiennie, a nie dostaliśmy pieniędzy - mówili. Przez ostatnie miesiące dzwonili do klientów i proponowali zmianę operatora. - Dziennie wykonywaliśmy około 500 telefonów, w tym jakieś 200 rozmów - opowiadają. Z Dialogiem mieli podpisane umowy-zlecenia. - Mimo to pracowaliśmy po osiem godzin dziennie, z czego byliśmy sumiennie rozliczani - mówi Marzena Gała, jedna z telemarketerek. Za ostatni miesiąc dostali po ok. 20 zł wynagrodzenia.
Telefonia Dialog tłumaczy, że mogło dojść do popełnienia przestępstwa. - W ocenie pracodawcy koordynatorka grupy telemarketerów dopuściła się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych i została dyscyplinarnie zwolniona z pracy - informuje Marta Pietranik-Pacuła, rzeczniczka spółki.
Dialog zgłosił sprawę do prokuratury. Do czasu wyjaśnienia, co może trwać miesiącami, nie chce się więcej wypowiadać.
Tymczasem młodzi ludzie nie mają gdzie szukać pomocy. Byli w Państwowej Inspekcji Pracy, ale tam usłyszeli, ze ta zajmuje się umowami o pracę, a nie zleceniami.
Joanna Blewąska: Naprawdę Państwowa Inspekcja Pracy nie może pomóc tym ludziom?
Aleksandra Grzelak*: Państwowa Inspekcja Praca kontroluje przestrzeganie prawa pracy oraz legalność wykonywania pracy zarobkowej. W przypadku umów o pracę mamy prawo i obowiązek sprawdzenia m.in., czy są zgodne z prawem, czy pracodawca odprowadza wszystkie składki, czy wypłaca wynagrodzenie, czy pracownik ma prawo do należnego urlopu, czy nie jest przekraczany czas pracy. Jeżeli stwierdzamy nieprawidłowości, wydajemy decyzje i wystąpienia. W przypadku zatrudnienia na podstawie umów prawa cywilnego nasze uprawnienia są ograniczone, ale kontrolę możemy przeprowadzić. Gdy jednak sprawa dotyczy umowy-zlecenia, która już się zakończyła, niewiele możemy pomóc. Nie będziemy bowiem władni wydać żadnej wiążącej decyzji dotyczącej tych ludzi.
To co oni mogą zrobić?
- Iść do sądu cywilnego, bo to jest właściwe miejsce do rozstrzygania sporów z umów cywilnych. Mogą udać się do sądu pracy, ale tylko wtedy, gdy wykonywane zlecenie niczym nie różni się od umowy o pracę. Na przykład byli przekonani, że podpiszą umowę o pracę, a dostali dokument umowy-zlecenia. Tu jednak szansa na korzystny wyrok nie jest zbyt duża. Zwykle sądy uznają, że jeśli dorosły, świadomy człowiek podpisał własnoręcznie umowę-zlecenie, to taka była jego wola.
Ci ludzie umowę-zlecenie podpisali świadomie. Niemniej potem pracowali jak na etacie. Twierdzą, że byli rozliczani z każdej godziny, podpisywali listę obecności, musieli przychodzić do pracy także w soboty, wydawano im polecenia służbowe.
- W tej sytuacji mogą walczyć w sądzie o uznanie niezgodności podpisanej umowy z rzeczywistym rodzajem wykonywanej pracy. Sąd zbada, czy rzeczywiście byli traktowani jak pracownicy, a nie zleceniobiorcy. Jeśli przyzna im rację, będą mieli prawo do wszystkich przywilejów wynikających z umowy o pracę, czyli np. do wyrównania wynagrodzenia i ekwiwalentu za urlop. Zwracam jednak uwagę na jedną rzecz: większe szanse powodzenia mieliby, gdyby przyszli do sądu w trakcie trwania umowy. Bowiem rodzi się podejrzenie, że dopóki nie zrezygnowano z ich usług, taki stan rzeczy też im odpowiadał.
Sądy kojarzą się z kosztami. Ale ci młodzi ludzie tylko tam mogą szukać pomocy.
- Mogą wynająć prawnika, który wcześniej oceni szanse powodzenia, a potem może ich reprezentować na rozprawach. Wiem, że to kosztuje. Może uda im się znaleźć początkującego adwokata, który będzie chciał pomoc innym młodym ludziom. Mogą też wystąpić do sądu o przydzielenie im pełnomocnika z urzędu. Nie ma natomiast instytucji, której zadaniem jest bezpłatna pomoc osobom, którym nie wypłacono wynagrodzenia z umowy-zlecenia.
* Aleksandra Grzelak pracuje w Państwowej Inspekcji Pracy w Łodzi
|
|
|
|
|
<< Początek < Poprzednia 1 2 Następna > Ostatnie >>
|
|
Strona 1 z 2 |
|
|
Filmy
Filmik z demonstracji Ręce precz od kodeksu pracy.
|
