Autor: Katarzyna Bartman

Źródło: Dziennik Gazeta Prawna

Pracodawcy podpisują z agencjami pracy tymczasowej umowy cywilnoprawne zatrudniając własnych pracowników po godzinach ich pracy jako wypożyczonych z agencji. Unikają w ten sposób zapłaty nadgodzin oraz składek do ZUS.

Umowy obchodzące prawo podpisują głównie duże firmy, które w ten sposób próbują minimalizować koszty pracownicze. Mechanizm jest prosty – pracodawcy zatrudniają pracowników na etacie w określonych godzinach pracy, a następnie te same osoby kontynuują swoje obowiązki już jako wypożyczeni z agencji pracy tymczasowej.

Firma płaci za nich pełne składki od umów o pracę, a agencja pracy tymczasowej, z którą osoby te zawierają umowę zlecenie – jedynie składkę zdrowotną. Osoby te są bowiem już ubezpieczone przez swojego pracodawcę. Proceder jest bardzo trudny do wychwycenia, gdyż w dokumentach wszystko wygląda na zgodne z prawem i kontrola bez wiedzy, jakich informacji kontroler ZUS ma szukać, nie jest w stanie wykazać obejścia prawa.

Tymczasem Zakład Ubezpieczeń Społecznych (ZUS) ostrzega, że taka oszczędność na składkach jest tylko pozorna. Osoba zatrudniona w macierzystej firmie na etat i jednocześnie wypożyczana do pracy u tego samego pracodawcy przez agencję pracy tymczasowej, z którą zawarła umowę zlecenie, powinna być zgłaszana przez tę ostatnią jako pracownik, z którym zawarta została umowa cywilnoprawna (art. 8 ust. 2a ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych, t.j. Dz.U. z 2009 r. nr. 205 poz. 1585).

– Oznacza to, że agencje pracy tymczasowej powinny odprowadzać za te osoby, tak jak za pracowników zatrudnionych na etacie, wszystkie składki ubezpieczeniowe, a nie jedynie składkę zdrowotną – podkreśla Przemysław Przybylski, rzecznik ZUS.

Zaznacza, że w przypadku wykrycia przez inspektorów ZUS takiego zjawiska, agencja będzie zobowiązana zapłacić wszystkie zaległe składki ubezpieczeniowe wraz z odsetkami.
Równie poważne konsekwencje grożą pracodawcom oraz agencjom, które działają niezgodnie z prawem, w przypadku kontroli firmy przez inspektorów Państwowej Inspekcji Pracy (PIP).

– Ustawa o pracy tymczasowej zakazuje zatrudniania pracowników jako tymczasowych u tego samego pracodawcy. Mówi o tym wyraźnie art. 4 tej ustawy – informuje Anna Majerek z Okręgowego Inspektoratu Pracy w Krakowie.

Z kolei Rafał Krawczyk, sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu, przyznaje, że chociaż prawo nic nie mówi o konsekwencjach dla pracodawców zatrudniających własnych pracowników jako tymczasowych w tym samym zakładzie pracy, to w określonych sytuacjach takie obejście prawa może skutkować roszczeniem pracownika o wypłatę należnych nadgodzin i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy.

Natomiast inspektorzy PIP ostrzegają, że za uporczywe łamanie praw pracownika firmom grożą mandaty karne nawet do 5 tys. zł, a w przypadku poważnych wykroczeń – grzywna do 30 tys. zł.

0,5 mln pracowników tymczasowych pracuje w Polsce

Autor: Aleksandra Baranowska-Skimina

Źródło: eGospodarka

Przyjrzyjmy się następującej sytuacji: w siódmym miesiącu zatrudnienia pracownik tymczasowy, skierowany do pracy na okres 10 miesięcy, telefonicznie zgłosił pracodawcy chęć wykorzystania urlopu na żądanie w wymiarze dwóch dni. Szef odmówił. Stwierdził bowiem, że tego rodzaju uprawnienie nie przysługuje osobom skierowanym do pracy przez agencję pracy tymczasowej. Czy miał rację?

Przede wszystkim warto podkreślić, że pracownik tymczasowy, podobnie jak pracownik w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy (por. art. 2 K.p.), ma prawo do urlopu wypoczynkowego. Praca tymczasowa rządzi się jednak nieco odmiennymi regułami, skutkiem tego wyczerpującej odpowiedzi na postawione we wstępie pytanie należy w głównej mierze poszukiwać wśród regulacji ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz. U. Nr 166, poz. 1608 ze zm.), a nie w K.p.

Zgodnie z art. 17 wspomnianej ustawy, pracownikowi tymczasowemu przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze dwóch dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji jednego (ewentualnie więcej niż jednego) pracodawcy użytkownika. Przy czym podkreślenia wymaga, że urlop nie przysługuje za okres, za który pracownik wykorzystał u poprzedniego pracodawcy urlop wypoczynkowy przysługujący mu na podstawie odrębnych przepisów.

Przy ustalaniu uprawnień urlopowych pracownika tymczasowego nie ma zatem znaczenia ani jego staż pracy, ani też osiągnięty poziom wykształcenia. Kluczowy jest tu natomiast czas pozostawania w „dyspozycji pracodawcy użytkownika”. Dla jego wskazania istotna jest data wypożyczenia pracownika oraz data upływu okresu, na który zawarta została umowa o pracę z agencją pracy tymczasowej (przy założeniu, że pracodawca nie zrezygnował z pracownika wcześniej).

W omawianym przypadku przewidywany okres wykonywania pracy tymczasowej miał objąć 10 miesięcy. Pracownik zgłosił żądanie urlopu po upływie 6 miesiąca pracy. I właśnie ten fakt ma tu wagę zasadniczą. Dlaczego? Otóż, w myśl art. 10 ust. 2 ustawy, jeżeli okres wykonywania pracy na rzecz danego pracodawcy użytkownika obejmuje 6 miesięcy lub więcej, to obowiązkiem pracodawcy użytkownika staje się umożliwienie pracownikowi tymczasowemu wykorzystania w tym okresie urlopu wypoczynkowego. Czasu wolnego od pracy udziela się:

• w terminie uzgodnionym z tym pracownikiem,
• w wymiarze odpowiadającym przysługującemu mu urlopowi wypoczynkowemu,
• w dni, które byłyby dla pracownika tymczasowego dniami pracy, gdyby nie korzystał z wolnego.

Najważniejsze jest tu jednak to, że w przypadku określonym w art. 10 ust. 2 do pracownika tymczasowego stosuje się art. 1672 K.p., a więc przepis, który umożliwia mu skorzystanie z urlopu na żądanie.

W momencie zgłaszania wniosku o urlop na żądanie, wspomniany we wstępie pracownik miał prawo do 12 dni urlopu wypoczynkowego. Okres wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika wynosił ponad sześć miesięcy. Nie istniały zatem formalne przeszkody, które nie pozwalałyby mu na skorzystanie z dwudniowego urlopu na żądanie.

Nie miał zatem słuszności pracodawca, twierdząc, że podwładnemu skierowanemu do pracy przez agencję pracy tymczasowej w ogóle nie przysługuje prawo do urlopu na żądanie. Pracownik tymczasowy może skorzystać z tego uprawnienia na takich samych zasadach jak „zwykły” zatrudniony, o ile:

• przepracował na rzecz danego pracodawcy użytkownika minimum sześciomiesięczny okres,
• dysponuje odpowiednią ilością dni niewykorzystanego wcześniej urlopu.

Autor: Łukasz Guza

Źródło: Dziennik Gazeta Prawna

Osoby zatrudnione na podstawie umowy zlecenia w tej samej firmie będą mogły domagać się wyższej płacy lub udzielenia urlopu, jeśli uprawnienia te przysługują innym zleceniobiorcom.
Pracodawca nie będzie mógł według własnego uznania przyznawać dodatkowych uprawnień osobom zatrudnionym na podstawie umów cywilnoprawnych. Jeżeli wypłaci im wynagrodzenie w różnej wysokości, mimo że podwładni wykonują te same obowiązki, będzie musiał liczyć się z zarzutem dyskryminacji. Tak wynika z rządowego projektu ustawy o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania. Wkrótce ma on trafić pod obrady Rady Ministrów.

Dzięki nowej ustawie osoby zatrudnione w jednej firmie na podstawie umów cywilnoprawnych będą miały prawo do takich samych warunków pracy.

– Na przykład mogą one domagać się wyrównania wynagrodzenia, jeśli inna osoba jest zatrudniona na takiej samej podstawie, wykonuje takie same zadania, a zarabia więcej – dodaje Izabela Lipińska, prawnik z Kancelarii Radcy Prawnego Marcin Wojewódka.

Na podobnych zasadach osoby te będą mogły dochodzić także innych uprawnień, jeśli przysługują one innym zatrudnionym na podstawie umów cywilnoprawnych (np. prawa do płatnego urlopu lub okresu wypowiedzenia umowy). Skargę do sądu będą mogli złożyć w ciągu trzech lat od dnia powzięcia wiadomości o naruszeniu zasady równego traktowania.
Eksperci podkreślają, że nowe przepisy nie będą miały zastosowania do tzw. samozatrudnionych.

– Osoby te prowadzą działalność gospodarczą. Mają swobodę w wyborze warunków umowy, jaka łączy ich z firmą, której świadczą usługi – mówi Arkadiusz Sobczyk, radca prawny z kancelarii Arkadiusz Sobczyk i Wspólnicy.

W praktyce ustawa antydyskryminacyjna nie będzie też dotyczyć pracowników, czyli osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę.
– Zasady ich równego traktowania normuje kodeks pracy i przepisy te mają pierwszeństwo stosowania – mówi Izabela Lipińska.
Podkreśla, że pracodawcy nadal będą musieli więc przestrzegać art. 183a k.p., który zabrania dyskryminacji pracowników i kandydatów do pracy m.in. ze względu na wiek, płeć, niepełnosprawność czy religię.

Marek Rotkiewicz

artykuł z serwisu podatki.pl

Treść umowy zlecenia może w wielu przypadkach de facto tworzyć stosunek pracy - często umowa cywilnoprawna zawiera postanowienia charakterystyczne dla zatrudnienia pracowniczego. Nie można jednak w związku z tym popadać w przesadę. Nie każde postanowienie umowne w jakikolwiek sposób powiązane z umową o pracę wskazuje, że z taką właśnie umową mamy do czynienia. Zgodnie ze wskazaną w art. 22 Kodeksu pracy definicją, przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie na tych warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy (art. 22 § 11 k.p.). Sprawa kwalifikacji umowy nie jest wcale w wielu przypadkach prosta. Jak wskazał SN w wyroku z 26.3.2008 r., I UK 282/07 (LEX nr 411051) o rodzaju zawartej umowy decyduje nie tylko i nie tyle jej nazwa, ile cel i zgodny zamiar stron. O wyborze podstawy zatrudnienia decyduje bowiem przede wszystkim zgodna, autonomiczna wola stron. Kwalifikacja umowy o świadczenie usług jako umowy o pracę lub umowy cywilnoprawnej budzi w praktyce istotne trudności i należy jej dokonywać metodą typologiczną, tj. poprzez rozpoznanie i wskazanie jej cech przeważających (dominujących). Bogate orzecznictwo Sądu Najwyższego w tym przedmiocie wyjaśnia niektóre praktyczne wątpliwości.

Łukasz Pieczara

artykuł ze strony www.ozzip.pl

Podpisując umowę cywilnoprawną z pracownikiem (zlecenie i o dzieło) pracodawca może więcej stracić, niż mu się na początku wydaję. Przede wszystkim musi liczyć się z tym, że urząd może sprawdzić co dana osoba robi i czy faktycznie stosunek pracy został zawiązany w sposób zgodny z prawem. W konsekwencji jeśli pracodawca nieprawidłowo rozliczył pracownika grozi mu dopłata podatku dochodowego, ponowne naliczenie składek oraz kłopoty z odliczeniem VAT. Polscy przedsiębiorcy często podpisują umowy cywilnoprawne chcąc zaoszczędzić pieniądze nie plącąc należnych świadczeń i podatków. Wybierają łatwy sposób na obniżenie kosztów pracy, za który w praktyce mogą drogo zapłacić.